皆様こんにちは。
ことのは、中小企業診断士の山下典明です。

 


〇 決定的な違いから職位をあぶり出す


某事業所で、職位の設定にあたり、「決定的な違い」を列挙していただきました。そこには、現時点で雇用している従業員詳細が記されており、違い見えてきます

 

しかし、現状の書き出しに留まっており、他の職位、例えば入社間もない未経験者などについて、確認ができません。熟練者は、入社から現在に至る過程で、スキルを徐々に培ってきたはずです。

1年目、2年目・・・5年目、そして将来、
どのようなキャリアパスとなるのか
そこにはどのような「職位」が存在するのか

現状だけではなく、過去未来理想)も含めて「職位」を書き出したいところです。

 


〇 職位を別角度からあぶり出す


今回ヒアリングをする中で、
 「聞けばできるレベル~自分で完結できるレベル」、
 「移動可否・要介護度」
といった言葉が、随所に出てきました。


【その1】切り口でレベル分け!


 前者について何段階に分けられるのか、その決定的違いは何か、後者も同様に決定的違いは何か。これらを検討することで、「職位」が自ずと浮かび上がってきます。

 

【その2】切り口から表を作る!


 上記については、縦軸「移動(自立~可~不可)横軸「要介護度(軽・中・重)」を設定したが作成でき、9つのマス目が生じます。そして、9つの各マス目にレベルを付与することで、階層設定の目安が絞り込まれていきます。


サンプル表

レベル1~5に分けることができる。

 

【その3】スキルアップ経路を考える!


業務の難易度は表左下(自立・軽)が低く、表右上(不可・重)が高くなり、キャリアパスでは後者を目指すことになります。

また、どのような経路(パス)後者を目指すのか、例えば「縦軸スキルを優先」「横軸スキルを優先」「両軸同時にスキルアップ」等、表にすることで、個々のスキルアップ経路(パス)が検討できるようになります。これは、現在の人員状況中長期事業計画踏まえながら、計画的人員育成をしていくことをおススメします。


例1)バランス良く、最短で最上位レベルに到達


例2)要介護度を重視


例3)移動を重視

 

とにかくスキルアップ、〇〇さんみたいになってほしい!」ではなく、段階的なスキルアップを会社が望んでいることを、具体的に示すことができ、従業員の納得度・安心度ともに高まることが期待できます。

 


※作業の流れ(簡易図) 作成:山下典明

バックナンバー
 キャリアパス設計(01.はじめに)
 キャリアパス設計(02.設計と現場の乖離)
 キャリアパス設計(03.職場文化との融合)
 キャリアパス設計(04.理想形を探す)
 キャリアパス設計(05.職位の設定)
 キャリアパス設計(06.業務の分類①)
 キャリアパス設計(07.業務の分類②-1)
「ぱっと見で分かりやすいですか」
 キャリアパス設計(08.業務の分類②-2)
「何がどの程度できなければならないのか伝わりますか」
 キャリアパス設計(09.業務の分類②-3)
「書面を基に適度な目標設定ができますか」
 キャリアパス設計(10.業務の分類②-4)
「業務が網羅されていますか」
 キャリアパス設計(11.業務の分類②-5)
「運用できていますか」
 キャリアパス設計(12.教育訓練体系図①)
「まずは列挙、作成してみる!」
 キャリアパス設計(13.教育訓練体系図②)
「やるべきはどれか?」
 キャリアパス設計(番外編.事業主の想い)

中小企業診断士 山下典明


 
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