皆様こんにちは!
社会保険労務士法人「ことのは」
中小企業診断士の山下典明です。


  • 10日かつ80時間以内であること
  • 一時的臨時的就労する場合であること

育児休業中であっても、一定範囲内の就労であれば、育児休業給付を受け取ることができます。但し、一定の要件を満たす必要があります。

  • 10日かつ80時間以内であること

まずは、これが月間の労働日数・時間の上限となります。いずれかを超過した場合は、その時点で「不支給」となります。また「復職なの?」といった疑義も生じますので、超過してしまった場合、その「理由」を明確にしておきましょう。

  • 就労に対しては賃金を支払うこと

育児休業中、現場要請によりやむなく就労、それが1時間であったとしても、労働の対価として賃金を支払う必要があります。たとえ1時間であったとしても、最低賃金を下回る支給がNGであることはもちろんのこと、通常就労時の時給単価で支給しなければなりません。通常就労時の時給単価を下回るのであれば、その理由(例えば、職務内容が通常就労時と大幅に異なる等)を明確にして、予め対象者と取り決めをしておきましょう。


  • 一時的臨時的就労する場合であること

こちらも、育児休業中に就労する場合に欠かせない要件です。

極端な例ですが、、、月10日かつ80時間でシフトを作成、毎月就労していた場合、これは「一時的・臨時的」には該当しません。育児休業給付の支給判断をする管轄ハローワークにもよりますが、厳格な審査がなされれば、「育児休業は終了(職場復帰)した」「現在は短時間勤務である」と判断される可能性が高いです。もし「育児休業は終了(職場復帰)した」となれば、社保免除等もそのタイミングで解除されてしまいます。

10日かつ80時間以内」は一要件です。育児休業中に就労している従業員がいる場合は、「一時的・臨時的」という要件も、確認するようにしましょう。


  • 就労した場合の「育児休業給付」は?

支払われた賃金によって、全額支給・減額・不支給、全てが考えられます。育児休業中の賃金による支給額について、下記表にまとめましたので、こちらをご確認ください。

 

育児休業は、女性だけでなく男性の取得も、増加傾向にあります。そして、現段階では、育休中の男性による一時的・臨時的就労が増える気がします。このような事象が生じた際にどのような対応をすべきか?どう説明・案内すべきか?、人事総務部の方は予め検討しておくことをおススメいたします。

 

中小企業診断士 山下典明


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