皆様、こんにちは。
ことのは、中小企業診断士の山下です。

さて、前回(http://www.sr-kotonoha.or.jp/payroll/2156/)の続きです。


検討するポイント

  • 賃金引き上げの時期(http://www.sr-kotonoha.or.jp/payroll/2156/
  • 賃金引き上げの対象(← 今回の検討する内容)
  • 賃金引き上げの理由(← 今回の検討する内容)
  • 時間外や固定残業代
  • キャッシュアウト増

確認しておきたいポイント

  • 社内規程における「給与改定」の定め
  • 賃金テーブル

 

単純に考えるならば、「時給単価が最低賃金を下回る方」を対象にすることになります。


○ 時給者 (時給改定)

  • 時給を「最低賃金」以上に引き上げる。

○ 月給者 (時間単価設定 ⇒ 給与改定)

  • 「基本給」に「諸手当」を加算した額を「月所定労働時間」で除算
  • 「最低賃金」を下回るならば、、、
  • 「最低賃金」×「月所定労働時間」で算出される額以上に設定する。

なお「諸手当」に含まれない対象は、下記の厚生労働省HPで確認できます。
⇒ https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-12.htm

 

これで「最低賃金」を下回る方の対応は解決する・・・はずですが、見直しに伴い賃金が同列に並んでしまった方については、どうすべきでしょうか。

具体例)
 ⇒入社1年目の賃金を「最低賃金」に合わせて改定
 ⇒入社2年目の賃金と同額になってしまった。

「最低賃金」上げ幅分だけ、全員給与改定を行うのも一策ですが、人件費上昇が気になります。

 

ここは基本に戻り、「社内規程(就業規則や賃金規程など)」を開き、給与改定基準確認すべきです。そこには、例えば「給与改定は、毎年○○月、人事評価に基づいて実施する」と記載されている。ならば、その基準に従うことにすれば、根拠明らかなため、従業員への説明を行いやすいはずです。但し、言うまでもありませんが、「最低賃金」に抵触してしまう方については、法遵守が優先されますので、給与改定が必要です。

対象者を考え始めると、様々なことが頭をよぎります。かなり手間のかかる作業です。しかし、このプロセスは踏むべきと思います。何故変えてあのか?変わらないのか?、恐らくは従業員が疑問・不満に思うところでしょう。相手によって回答がコロコロ変わっていたのでは、信頼度が低下してしまいます。どのように対応するにせよ、意思決定至った基準明確にしておきたいところです。

 

最後に、「賃金テーブル」が存在、運用している事業所では、「最低賃金」に抵触する箇所がないかを、確認しておきましょう。そして、抵触する箇所は、修正(削除)しておきましょう。

これを怠ると、新入社員の給与設定の際、誤った給与設定(初任給)となる可能性があります。修正(削除)しておけば解消できるミスだけに、発生極力避けたいところです。

 

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中小企業診断士 山下典明



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