皆様こんにちは!
社会保険労務士法人ことのは
中小企業診断士の山下です。


  • 事案1件につき、減給1回という決まりがある。
  • 1回の減給額には上限法律定められている。

『○○という非違行為に対して、懲戒処分減給」とする!』、、、国家公務員の不祥事等で、「減給○ヶ月」といったことも目にします。一般企業でも「減給○ヶ月」ということを、普通に耳にするのではないでしょうか。

  • 減給額非違行為の内容で決めて良いのか?

労基法第91条「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」と、定められています。
補足)就業規則に定めがない場合は「減給の制裁」は不可

簡単に言うと、


  1. 事案1件につき平均賃金(日額)50%以下
  2. 減給総額(複数事案)が賃金総額10%以下

ということです。

 

では、月給20万円、平均賃金(日額)1万円として、以下ケースを考えてみます。


○ ケースA:制裁対象1件

上記1に則り、減給額は平均賃金(日額)の50%以下。
⇒ 減給「5千円」1ヶ月


○ ケースB:制裁対象2件

上記1に則り、減給額は平均賃金(日額)の50%以下×2。
⇒ 減給「1万円」1ヶ月


○ ケースC:制裁対象12件

上記1に則り、減給額は平均賃金(日額)の50%以下×18。
⇒ 減給「9万円」

上記2に則り、1回の上限額は2万円。
⇒ 減給「2万円」4ヶ月+減給「1万円」1ヶ月


ここで注意したい(恐らく納得いかない)のは、非違行為重大性労使同意関係なく制裁対象1件に対して1回減給であるということです。

したがって、1億円の損失を出した場合、10万円の損失を出した場合、前者の方が事の重大性は大きそうですが、どちらの場合も「減給」は上記「ケースA」でしか実行できません。

 

ありがちなNGケース、以下に具体例を挙げておきます。


× ケースX:制裁対象1件(1億円の損失を出した)

減給「3万円」×24ヶ月(24回)
⇒ 上限NG(72万円)
⇒ 回数NG(24回)


× ケースY:制裁対象1件(1千万円の損失を出した)

減給「2万円」×6ヶ月(6回)
⇒ 上限NG(12万円)
⇒ 回数NG(6回)


× ケースZ:制裁対象1件(10万円の損失を出した)

減給「5千円」×4ヶ月(4回)
⇒ 上限NG(2万円)
⇒ 回数NG(4回)


ケースXYZ、いずれの場合であっても、減給「5千円」1ヶ月(1回)、これだけが法律で許容される内容となります。

  • 減給、これだけしかできないなら、意味ないじゃないか!

という怒り・驚き・戸惑いの声が聞こえてきそうです。

これは、「減給」だからこうなるのであり、他の方法をとることで、例えばケースXにある「72万円の減給」と同じ結果を得ることができます。

  • どうするのか?

降格降職」に伴う賃金改定、例えば「役職手当なし又は減額」といったやり方です。実損額が明確であれば、会社が個人に対して「損害賠償請求」を起こすことも考えられます。

 

中小企業診断士 山下典明



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