皆様こんにちは!
社会保険労務士法人ことのは、
中小企業診断士の山下典明です。


  • 「特別休暇」を「年次有給休暇」5日取得に含むことは不可


資料の名称が長すぎて、読み始める前に拒絶反応を示しそうですが、、、要は「働き方改革法」の「Q&A」です。16ページあり、「Q&A」は約40個、全てを理解しながら読みこなすのは、結構大変(分かり難く、読み難い)です。さて、そんな中で気になった点について、以下綴ります。


 

  • 年5日以上の「年次有給休暇」の確実な取得について(p.9~p.14)

この法律は、2019年4月1日から施行され、適用範囲は全ての事業所、大企業も中小企業も同様に適用対象となります。

 

そんな中、Q&A「問12:<事業場が独自に設けている特別休暇の取扱い>」がひっかかりました。「年次有給休暇」とは別に「特別休暇」を設けていて、「特別休暇」の取得率が100%に近いので、これを「年次有給休暇」としてカウントできないのか、という問いです。


「Q&A p.13 (抜粋)」

 

  • 特別休暇」を「年次有給休暇」5日取得に含むことは不可

そこで考えるのが、、、『「特別休暇」をなくして、その分については「年次有給休暇」を取得してもらう!」というアイデアです。これが実現すれば、「年次有給休暇」5日取得のハードルは、比較的簡単に越えられそうです。

 

  • どんな場合が有り得る?

例えば、夏季休暇3日年末年始休暇2日を「特別休暇」(有給)として設けているような場合です。

この例でいけば、「特別休暇」をなくして時季指定により「年次有給休暇」を取得してもらえば、5日取得の基準はクリアできます。

 

  • 就業規則変更が必要となる!

特別休暇」の条項を、変更、施行する必要があります。この時に問題となるのが、「不利益変更」に対して従業員が同意してくれるかどうかです。この点については「Q&A」でも触れられています。


「Q&A p.13 (抜粋)」

ここまで書かれていることを踏まえると、就業規則の改定に際して「従業員に対する丁寧な説明」は必須のこと、「説明が実際に行われた証拠(議事録など)」を起こしておくところまで行っておきたいところです。

 

  • ギリギリでは間に合わない!?

法律は2019年4月から施行となります。「年次有給休暇」5日取得は基準日から1年なので、ある程度時間はあります。しかし、上記のような就業規則改定をするならば、早めの対応が求められます。

例えば、基準日から1年が経過するギリギリのタイミングで見直したところで、「特別休暇」は取得済みであれば、それを「年次有給休暇」へ振り替えることは難しいです。つきましては、「特別休暇」取得が「直近でいつ発生するのか」を基準として、それへ向けた就業規則の改定スケジュールを立案すると良いでしょう。

 


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中小企業診断士 山下典明



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