皆様こんにちは!
社会保険労務士法人「ことのは」
中小企業診断士の山下典明です。


  • 格差について合理的説明ができること
  • 賛同できずとも(少なくとも)納得できること
  • 職場雰囲気の改善
  • 法的リスクの低減

今期の評価、事業所Aは◎、事業所Bは△、だから賞与や次期昇給率は〇〇〇とする。このようなケースは、どこの会社でもありうる状況だと思います。そして、上記の◎・△・〇〇〇については、経営者・経営幹部によって決定されることが大半かと思います。

では、果たしてこの決定に対して、現場の労働者は納得しているのでしょうか?

「納得云々ではなく、成果に基づく決定だから、仕方ないでしょ!?」

という声が聞こえてきそうです。

たしかに、おっしゃる通りだと思います。しかし、今一度、その決定に至った理由を考えてみてください。その理由を労働者に説明した際、又は第3者に説明した際、合理的と判断される内容でしょうか。

 

  • 格差について合理的説明ができること
    ここが曖昧だと、労働者が「賛同できないとしても納得はする」といった状況に持っていくことは難しいでしょう。「賛同できないけれども納得はする」、ここがポイントです。
  • 賛同できず納得もできないならば?
    間違いなくモチベーションが低下します。そして職場の雰囲気が悪くなるでしょう。
  • 賛同できないが納得するならば?
    人間、嫌なことでも納得すれば、行動できるものです。納得した人数が多ければ多いほど、大きな力を生むことになります。そして、その結果は、心地悪くはないはずです。
  • 職場雰囲気の改善
    「納得する・しない」で、これだけ大きく異なる結果を生むことが、容易に予測できます。
  • 法的リスクの低減
    万が一、労務トラブルに発展した場合、合理的説明ができていれば、第3者にも理解を得やすくなるため、法的リスク低減させることが期待できます。

 

事業所成績で差をつける、人事評価等で差をつける、それ自体に問題はありませんが、その差について合理的説明ができなければ問題(又はリスク)として捉えてください。なお、経営陣はできているつもりでも、実際の人事考課者が伝えきれていないケースもあります。その場合は、考課者訓練を施す等の対応が必要となります。

 

中小企業診断士 山下典明



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