皆様こんにちは!
社会保険労務士法人「ことのは」
中小企業診断士の山下典明です。


  • 特別有給休暇を付与する。
  • 休業手当(平均賃金6割以上)を支給する。
  • 通常労働日とする(違法ではない)。

年次有給休暇の計画的付与は、「①就業規則への定め」「②労使協定の締結」、等の手続きを行います。また「本人が自由に利用できる年次有給休暇を5日以上確保」が必要です。以下では、5日以上確保において、年次有給休暇が不足するケースについて記します。

 

例)計画的付与「10日」とする場合

入社6ヶ月経過した方(フルタイム勤務)には、年次有給休暇「10日」が付与されます。計画的付与「10日」ですと、本人が利用できる「5日」を残す関係上、差し引き「5日」が不足します。この場合は、、、

  • 特別有給休暇を付与する。
  • 休業手当(平均賃金6割以上)を支給する。

という方法をとることが多いです。前者は全額支給、後者は会社都合と判断されるための休業手当労働基準法第26条です。

  • 通常労働日とする。

こちらも法令違反ではなく、選択肢の一つです。ただし、以下観点から望ましくありません。

  • 不公平感を抱かれる可能性がある。
  • 年次有給休暇を多く持つ管理者不在の中での労働となる。
  • トラブル発生時など責任者不在となる可能性が高い。

労働基準監督署(※東京都および神奈川県)の見解としても、「計画的付与日数を決めた以上、全社員同様に休むことが望ましい」とのことでした。

なお、「通常勤務日とする」を選択する場合、労使協定にもその旨を記載しておくことを、忘れぬようご注意ください。

 

厚生労働省HP

 

中小企業診断士 山下典明



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