皆様、こんにちは！
社会保険労務士法人ことのは
中小企業診断士の山下です。
さて、前回記事の続きです。
検討するポイント
- 賃金引き上げの時期（前回記事）
- 賃金引き上げの対象（← 今回の検討する内容）
- 賃金引き上げの理由（← 今回の検討する内容）
- 時間外や固定残業代
- キャッシュアウト増
確認しておきたいポイント
- 社内規程における「給与改定」の定め
- 賃金テーブル
単純に考えるならば、「時給単価が最低賃金を下回る方」を対象にすることになります。
○ 時給者 （時給改定）
- 時給を「最低賃金」以上に引き上げる。
○ 月給者 （時間単価設定 ⇒ 給与改定）
- 「基本給」に「諸手当」を加算した額を「月所定労働時間」で除算
- 「最低賃金」を下回るならば、、、
- 「最低賃金」×「月所定労働時間」で算出される額以上に設定する。
なお「諸手当」に含まれない対象は、下記の厚生労働省ＨＰで確認できます。
⇒ https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-12.htm
これで「最低賃金」を下回る方の対応は解決する・・・はずですが、見直しに伴い賃金が同列に並んでしまった方については、どうすべきでしょうか。
具体例）
⇒入社１年目の賃金を「最低賃金」に合わせて改定
⇒入社２年目の賃金と同額になってしまった。
「最低賃金」上げ幅分だけ、全員の給与改定を行うのも一策ですが、人件費上昇が気になります。
ここは基本に戻り、「社内規程（就業規則や賃金規程など）」を開き、給与改定の基準を確認すべきです。そこには、例えば「給与改定は、毎年○○月、人事評価に基づいて実施する」と記載されている。ならば、その基準に従うことにすれば、根拠が明らかなため、従業員への説明を行いやすいはずです。但し、言うまでもありませんが、「最低賃金」に抵触してしまう方については、法遵守が優先されますので、給与改定が必要です。
対象者を考え始めると、様々なことが頭をよぎります。かなり手間のかかる作業です。しかし、このプロセスは踏むべきと思います。何故変えてあのか？変わらないのか？、恐らくは従業員が疑問・不満に思うところでしょう。相手によって回答がコロコロ変わっていたのでは、信頼度が低下してしまいます。どのように対応するにせよ、意思決定に至った基準は明確にしておきたいところです。
最後に、「賃金テーブル」が存在、運用している事業所では、「最低賃金」に抵触する箇所がないかを、確認しておきましょう。そして、抵触する箇所は、修正（削除）しておきましょう。
これを怠ると、新入社員の給与設定の際、誤った給与設定（初任給）となる可能性があります。修正（削除）しておけば解消できるミスだけに、発生は極力避けたいところです。
会社方針を決める上でのアドバイス、キャッシュアウトの（簡易）試算など、ご相談事がございましたら、お気軽にご連絡いただければと思います。
中小企業診断士 山下典明
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